Mentorskap - några begrepp

Mentorskap är en brokig företeelse och mentorsrollen varierar stort. Många vill få begreppen definierade på ett entydigt sätt och det är en omöjlighet. Det är snarare så att orden mentor och mentorskap är som kära barn med många namn, fast tvärt om. Mentorskap kan ha många olika syften och mentorrollen varierar med syftet och sammanhanget.

Exempel på mentorskap

• En toppledare utser sig själv som mentor för en adept att gå i träning och så småningom överta ledarskapet. 
• En lärare har rollen av mentor för en grupp elever. 
• En nyutexaminerad socionom tilldelas en mentor för att lära sig hur arbetsplatsen och socionomrollen fungerar. 
• En chef blir erbjuden att ingå i ett mentorprogram och tilldelas en mentor efter att ha formulerat behov och mentorns egenskaper. 
• En invandrad kvinna från Somalia har en mentor som ska underlätta assimileringen i det svenska samhället.
• En student i slutet av sina studier har en mentor från arbetslivet för att få inblick i hur det framtida arbetslivet fungerar. 
• En äldre digitalt oerfaren chef har en yngre mentor erfaren av att använda olika social medier. 
• Inför en företagsfusion får chefer från den ena organisationen en mentor från den andra organisationen, ibland i ömsesidigt mentorskap. 
• En nyföretagare har en mer erfaren företagare som mentor. 
• En person som står inför en stor utmaning i arbetslivet skaffar en mentor som stöttare under övergången. 
• En byggledare står inför en komplex uppgift och anlitar en senior byggare som bollplank och second opinion. 

Åtminstone jag tycker att dessa exempel på mentorskap visar på bredden av syften och hur olika mentorskap kan vara. Listan kan göras lång. I själva verket är det ena mentorskapet inte likt något annat, det är alltid unikt. Likväl går det att sortera lite i begreppsdjungeln.

Gemensamt
Det finns något gemensamt i ovanstående exempel, eller åtminstone i de flesta av exemplen:

• Det är en relation med ett visst syfte. (Intentionell relation) 
• Det sker i dialog mellan två parter där den ena, mentorn, är erfaren och stöttar upa (utan personligt ansvar), den andra, adepten, som är den operativt aktiva och mindre erfarna. (Två parter med olika roller och ansvar) 
• Båda får ut något värdefullt av relationen. (Win-win-relation) 

Olika syften
Traditionellt mentorskap har fokus på ledarskap och sakligt eller fackligt mentorskap har fokus på profession och sakfrågor.
Organisationsfokus, dvs med syfte att stärka ledarskapet i en organisation, eller individfokus eller både ock. 

Övergripande syfte, t ex att öka andelen kvinnor på ledande poster eller att öka kontaktytan mellan universitet och näringsliv.
Brygga över kulturella gränser, t ex mellan studier och arbetsliv, mellan invandrare och etablerade svenskar, mellan ledare i offentlig och privat sektor, mellan nyföretagare och etablerade sådana, mellan ny på jobbet och erfaren på jobbet etc.

Olika förfarande
Enskilt initiativ eller i mentorprogram, där flera mentorskap pågår samtidigt under gemensam flagg.
Matchning - välja mentor/adept eller tilldelas mentor/adept. Speed dating med en grupp adepter och poteniella mentorer förekommer. 
Arvoderat eller ideellt, dvs inte arvoderat med pengar.
Informellt, som uppstår spontant, eller formellt, som uppstår efter någons initiativ.

Min egen erfarenhet
Jag själv har erfarenhet av att vara arrangör av mentorprogram, processledare under gemensamma seminariedagar i program anordnade av andra, rådgivare till arrangörer, utbildare av mentorer och jag har själv varit både adept och mentor.

Jag har bara sysslat med traditionellt mentorskap, alltså med fokus på ledarskapet, i program där mentorn gör sin insats ideellt. Matchningsförfarandet har varierat. Jag har prövat att använda externa matchningsgrupper som ger förslag till mentorer, medverkande adepter som ger förslag på mentorer och förslag hämtade från eget och kollegors kontaktnät. Genomgående har adepterna fått förslag på mentorer och att det har funnits utrymme för parterna att lära känna varandra så att de aktivt kunna välja varandra. Matchningen har varit en process som fått ta lite tid. På det sättet slipper man adeptens funderingar om varför valde de den här mentorn till mig?

Med en dåres envishet har jag hävdat att matchningen ska göras utifrån adeptens behov. Det är något jag fortfarande står för och anser vara viktigt. Det blir liksom inte någon dynamik i relationen om inte adepten har behov och intentioner som båda kan engagera sig i. Adepten måste känna förtroende för sin mentor och vise versa, annars fungerar det inte. Det går t ex inte att beordra mentorskap. 

Sitter och tänker

Nu sitter jag med ca 20 års erfarenhet och tänker. Jag tänker bl a på alla dessa mentorprogram som anordnats inom universitet och högskolor utan att ens vara i närheten av vetenskap om vad som driver och utvecklar människor. För övrigt finns förhållandevis lite forskat på effekter av mentorskap. 

Under många års samarbete med MIUN, Mittuniversitetet, i en universitetsutbildning som bl a inbegrep mentorskap mellan studerande i de senare årskurserna och personer från näringslivet, formulerade vi en modell för mentorskap, med teori, filosofi och metod, i avsikt att beskriva den vetenskapliga grunden. 

Jag tänker också på dessa otal mentorbanker runt om i landet som till liten eller ingen hållbar nytta listar prominenta CV-tunga mentorer. Det har jag bloggat om i bloggen Mentorbanker är kontraproduktiva. Har jag fel så rätta mig. Ingen vill hellre ha fel på dessa punkter än jag.

Och så tänker jag på hur lätt det faktiskt är att själv ta initiativ till enskilt mentorskap, alltså att skaffa sig en mentor själv. Om detta handlar min nästa blogg.